Agencja SEMPAI działa w branży już od 11 lat. Kiedy firma stawiała pierwsze kroki, na polskim rynku trudno było o specjalistę z zakresu SEO czy kampanii Google Adwords. Teraz SEMPAI zatrudnia około 70 pracowników, ale wciąż większość z nich to osoby, które swoje pierwsze doświadczenia związane z marketingiem internetowym zdobywają właśnie w tej agencji. O tym, z czego to wynika i jak powinno wyglądać skuteczne wdrożenie nowego pracownika, rozmawiamy z Sebastianem Sumą, CEO agencji. 

Jakie były początki firmy? 

SEMPAI wydzieliliśmy ze struktur agencji NetArch – przejąłem wtedy 4-osobowy dział. To było 11 lat temu i w ciągu tego czasu “trochę” urośliśmy. Obecnie na pokładzie mamy około 70 pracowników. Zaczynaliśmy z usługami, które zaoferowaliśmy wcześniej jako dział marketingu w NetArchu: pozycjonowanie oraz kampanie płatne Google Adwords. Na starcie postawiliśmy na specjalizację – wcześniej zatrudnialiśmy specjalistów, którzy trochę realizowali usługi SEO, trochę kampanie Google Adwords. Pierwsze, co należało zrobić, to podzielić te kompetencje, potem zaczęliśmy zatrudniać osobno specjalistów od kampanii w Google i osobno specjalistów SEO. To bardzo pomogło rozwinąć firmę. Każdy z tych działów realizował swoje projekty, każdy z nich był sfokusowany na celach, jakie stawiali nasi klienci. 

11 lat temu pewnie ciężko było o specjalistów  z doświadczeniem w tych dziedzinach. Jak zatrudnialiście nowych pracowników?

Było ciężko i… pogodziliśmy się z tym. Zebraliśmy całe know-how, które mieliśmy w firmie i w oparciu o to przygotowaliśmy własny program treningowy. Faktycznie zatrudnialiśmy osoby bez doświadczenia i to my sami kierowaliśmy ich na konkretną usługę. Przychodziły do nas osoby ambitne, które chciały się uczyć, które chciały coś robić w marketingu. Trafiając na stanowisko w obszarze SEO, przechodziły dedykowany program szkoleniowy. Osobny pakiet przygotowaliśmy dla tych, którzy swoją karierę wiązali z tworzeniem kampanii Google Adwords. Mówiąc szczerze, na początku działalności nie zdarzało nam się, żebyśmy zatrudniali specjalistów. 

Co oznacza zdanie – było ciężko i pogodziliśmy się z tym? Wynikało to z braku umiejętności, chęci czy wiedzy o możliwości rozwoju w marketingu internetowym, potencjalnych kandydatów? Próbowaliście szukać specjalistów na rynku, czy z góry założyliście, że takich nie ma?

Z przyczyn losowych dwa główne działy realizacji jakie powstały, tworzyły się w Białymstoku oraz Częstochowie. Na tych rynkach nie działało wtedy zbyt wiele agencji SEM. Chcąc nie chcąc więc, rzeczywistość wymusiła na nas stworzenie własnych procedur. Z drugiej strony, taka strategia dla małej agencji – bez dużych przychodów i wielu klientów – jest po prostu bezpieczniejsza i bardziej opłacalna. Nigdy nie mieliśmy finansowania zewnętrznego, co zarobiliśmy to mogliśmy przeznaczyć na rozwój firmy i zatrudnienie. Tym samym, wraz z rozwojem firmy, rozwijali się zatrudnieni w organizacji pracownicy.

Jak wygląda obecnie sytuacja z zatrudnianiem nowych osób?

Częściej zdarza nam się zatrudniać juniorów i uczyć ich procedur oraz systemów, które mamy w firmie. Oczywiście, zatrudniamy specjalistów, ale wśród nowych pracowników nadal jest więcej juniorów. Jest to związane z tym, że cały czas się rozwijamy – z roku na rok mamy coraz więcej pracowników, coraz więcej klientów, a to oznacza, że osoby, które pojawiły się u nas np. rok temu, także potrzebują rozwoju. Łatwiej nam zaproponować im przejście z juniora na specjalistę, a ze specjalisty na starszego specjalistę. Co do dalszych możliwości rozwoju – stworzyliśmy poziom middle managementu, dzięki czemu można również zostać team leaderem czy managerem działu. Prościej jest w ten sposób awansować pracowników – zatrudniać juniorów, uczyć ich naszej usługi. W ten sposób cała machina się kręci. Oczywiście, jeżeli dostaniemy CV i znajdzie się na rynku osoba, która posiada doświadczenie i bardzo byśmy chcieli z nią pracować, to korzystamy z tej możliwości.

Jak przebiega proces wdrożeniowy w SEMPAI?

Pierwszy miesiąc to szkolenia – najpierw wdrożenie HR-owe, a później specjalistyczne. Stawiamy na dwa rodzaje szkoleń: synchroniczne i asynchroniczne. Każda nowa osoba ma zaplanowane na miesiąc do przodu szkolenia wdrażające ze specjalistami z naszej agencji. Wcześniej odbywało się to bezpośrednio, teraz zdalnie. W międzyczasie – bo ciężko jest całe dnie spędzać na spotkaniach – mamy przygotowane projekty szkoleniowe. Nagraliśmy własne szkolenia – przygotowane przez naszych specjalistów. W czasie, kiedy nowi pracownicy mają czas, bo nie realizują jeszcze projektów dla klientów, mogą sami się doszkalać. Na tym etapie wdrożenia – od początku do końca – korzystają wyłącznie z naszych materiałów, ewentualnie kursów online, które wykupujemy dla pracowników. W kolejnym etapie przechodzimy do realizacji projektów. Osoby na stanowiskach juniorskich nie realizują samodzielnie projektów, są raczej pomocnikami, obserwują, uczą się, zaczynają od łatwiejszych zadań przy projektach. Dopiero na stanowiskach specjalistów dostają samodzielne projekty.

W jaki sposób stworzyliście własny program szkoleniowy? 

To wypadkowa kilku czynników. Mamy w agencji projekt Akademia Sempai w ramach którego realizujemy szkolenia otwarte oraz zamknięte dla klientów z tematyki SEO, PPC i analityki webowej. Tak więc korzystając z tych samych zasobów powstały pierwsze wewnętrzne materiały szkoleniowe. Kolejne tworzyliśmy wedle potrzeb – dostosowane do konkretnych stanowisk w firmie. 

Dodatkowo po prostu kupujemy szkolenia i kursy online na zewnątrz. Oczywiście korzystamy też ze szkoleń stacjonarnych zewnętrznych trenerów, jeśli trafia się coś interesującego. Wśród pracowników zapotrzebowanie na ten typ szkoleń zawsze było bardzo duże.

Jak łatwo się domyślić, w 2020 roku nastąpiła prawdziwa klęska urodzaju w kwestii materiałów szkoleniowych. Praca zdalna wymusiła na nas onboarding online dla nowych pracowników i każde takie szkolenie nagrywamy i udostępniamy wewnątrz firmy. Dzięki temu nie musimy się martwić o aktualizację materiału.

Jak wygląda rekrutacja do SEMPAI? 

Wydaje mi się, że raczej standardowo. Ogłoszenie o pracę w popularnych serwisach rekrutacyjnych. Korzystamy również z promowania ofert pracy za pomocą reklamy na Facebooku. Rzadziej korzystamy z możliwości aktywnej rekrutacji na LinkedIn. Na bieżąco również zbieramy CV na naszej stronie internetowej, nawet jeśli w danym momencie nie ma otwartej rekrutacji. Do tych kandydatów wracamy zawsze jak otwiera się nowy wakat. Często jest tak, że nowi kandydaci napływają z rekomendacji obecnych pracowników firmy. Cały proces prowadzi obecnie osoba z działu HR, przy współpracy z kierownikami działów. Rzadko stosujemy długą i wieloetapową rekrutację, całość staramy się zamknąć w maksymalnie dwóch spotkaniach z kandydatem. 

Czy zdarzały się jakieś rozczarowania związane z rekrutacją? 

Niewiele, ale się zdarzyły. Jednak jak patrzę na te rozczarowania z perspektywy czasu, nie były to błędy w rekrutacji. Były to błędy już na dalszym etapie,  związane z brakiem konsekwencji jako pracodawca czy wybieraniem mniejszego zła, czyli klasyki “dajmy jeszcze 4-tą szansę, może coś się zmieni” oraz “kurde jest tyle roboty, jakoś się z nim/nią przemęczymy bo nie ma czasu na rekrutację i onboarding nowego pracownika”.

Jak rozpoznać osobę z wrodzonym talentem do marketingu internetowego?

Nie sądzę aby istniał taki czynnik. Młodzi ludzie są naturalnie zaznajomieni z nowymi technologiami, obeznani mocno w mediach społecznościowych. Trzeba ich tylko nauczyć strategii, technologii i zasad działania sieci reklamowych, oraz analizy danych i wyciągania wniosków z tych danych. Działając w branży performance marketingu, analiza danych moim zdaniem jest ważniejsza niż kreatywność, a to oznacza że wystarczy czerpać przyjemność z pracy w liczbach i raportach, łączyć fakty i wyciągać wnioski i można zostać bardzo dobrym specjalistą w marketingu internetowym.  

Czy zdarzyło się Wam stworzyć pracownika, który przerósł mistrza?

Pewnie, że tak. Ja mocno wierzę, że dla kogoś kto naprawdę chce się rozwijać zawodowo są dwie ścieżki, które w pewnym momencie się rozjeżdżają. Dla każdego ten moment będzie indywidualny, ale na pewno się pojawi. Te ścieżki to: droga specjalisty i droga managera. Każda organizacja potrzebuje miksu tych talentów. Pracownicy idący ścieżką specjalisty stają się mistrzami w swoim fachu, służą pomocą innym, wyznaczają jakość usług w organizacji. Ci którzy idą drogą managerów chcąc nie chcąc oddalają się od specjalizacji, ale dlatego, że ich zadanie w organizacji jest zgoła inne. 

Nie macie dużej rotacji w firmie, jak się Wam udaje zatrzymać większość pracowników na dłużej?

Naprawdę ciężko mi powiedzieć. Pewnie jakbyśmy zapytali pracowników, każdy miałby swój powód dla którego jest cały czas w firmie. Osobiście jestem osobą, która ma obsesję na punkcie optymalizacji, cały czas widzę błędy, które popełniamy, problemy, które powstają, możliwości poprawy i zmiany. Nie ma idealnych organizacji, są lepsze i gorsze momenty w każdej firmie, ważne aby nie ignorować głosu i potrzeb pracowników, nie lekceważyć problemów, nie osiadać na laurach i dążyć nieustannie do poprawy. Z drugiej strony, aby nie dać się zwariować, trzeba mieć zawsze z tyłu głowy fakt, że po prostu nie da się dogodzić każdemu.

Czy praca w marketingu internetowym ma przyszłość? 

Tak sądzę. Zresztą sytuacja pandemiczna pokazała, że biznes potrzebuje Internetu jak tlenu. Jest jeszcze sporo do zrobienia i wiele możliwości w branży digital marketingu. Cała branża będzie się oczywiście zmieniać i ewoluować, na razie nie widzę alternatywy.

Natomiast wiem, że wielu specjalistów zastanawia się czy szybki rozwój automatyzacji, machine learning i AI w sieciach reklamowych nie spowoduje, że reklamy będa robiły się same, a kampanie reklamowe będzie optymalizowała “maszyna”. Pewnie kiedyś ten czas nastanie, ale wtedy po prostu zmieni się rola i zadania specjalistów marketingu internetowego. Zamiast wykonywać manualne prace na kampaniach, rolą marketingowców będzie wykorzystanie tych “maszyn” do realizacji celów biznesowych firm, realizacji strategii reklamowych, no i oczywiście do dostarczania danych, na których będą pracowały “automaty”.